O Supremo Tribunal Federal firmou entendimento que a vacinação compulsória contra o COVID-19 é constitucional, entretanto, em que se pese a sua obrigatoriedade, esta não poderá ser realizada à força. Ficando a cargo da União, os Estados, o Distrito Federal e Municípios implementarem medidas restritivas previstas em lei, como por exemplo, multa, impedimento de frequentar determinados lugares, fazer matrícula em escola, entre outros, ao cidadão que se recursar à vacinação.

Assim, questiona-se se o empregador poderia aplicar medidas restritivas aos empregados que se recusarem à vacinação?

Destaca-se o artigo 157 da CLT, o qual dispõe sobre a obrigatoriedade das empresas em cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como, instruir os empregados, em relação às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

Ainda, na mesma linha de raciocínio, temos o artigo 158 da CLT, que esclarece que o empregado é obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sendo que a recusa injustificada resultaria em ato faltoso.

Além disso, nos termos do artigo 7º, XXII da Constituição Federal, temos que claro que a empresa tem como obrigação manter um ambiente de trabalho saudável e hígido.

Sendo assim, há quem defenda o posicionamento de que o empregador poderia exigir a comprovação da vacinação pelo empregado no momento de sua contratação, bem como, para o empregado já contratado, poderia o empregador aplicar sanções em caso de recusa injustificada, como por exemplo, advertências, suspensões e até a dispensa por justa causa, já que o direito à liberdade individual não pode se sobrepor ao direito coletivo.

Também há quem defenda a impossibilidade do empregador de impedir o ingresso do trabalhador que se recursar à vacinação, sob o fundamento de que não há obrigação legal para tanto, podendo tal exigência ser considerada uma medida discriminatória e a aplicação das sanções acima descritas, serem consideradas como prática arbitrária e abusiva.

Dessa forma, até a questão não seja resolvida pelo Poder Judiciário, importante que haja campanhas de esclarecimentos e incentivo à vacinação por parte do empregador aos seus colaboradores.

Além disso, para aqueles trabalhadores que se recusarem à tomar a vacina, seja por motivos pessoais ou por contraindicação médica, como por exemplo, gestantes, lactantes e doenças autoimunes, orienta-se que a eles seja mantido o regime de teletrabalho.