Com a pandemia surgiu uma urgência de readequação na forma da execução dos trabalhos tanto por parte das empresas, quanto de seus colaboradores por decorrência das determinações de afastamento social e a criação de diversas medidas de segurança e saúde pelas autoridades.

Dessa forma, através da MP nº 927/2020, foi possível alterar o regime de trabalho presencial para o regime de teletrabalho (trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias da informação e comunicação).

Mas afinal, o que é teletrabalho?

O teletrabalho passou a ser regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E da CLT, introduzido pela Lei 13.467/17.

O artigo 75-B, dispõe que o teletrabalho é a modalidade de trabalho realizado fora das dependências do empregador, com utilização de recursos tecnológicos e que não se enquadram na ideia de trabalho externo.

Dessa forma, a primeira característica desta modalidade contratual é a de que o trabalho não precisa ser executado dentro da empresa, ou seja, ele poderá ser realizado na residência do empregado ou até mesmo em cafeterias ou coworking, por exemplo. Assim, para a caracterização do teletrabalho, não é necessário que as atividades sejam realizadas 100% fora da empresa, mas sim, preponderantemente fora desta.

Uma outra característica dessa modalidade contratual é a utilização de tecnologia de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo. Isto pois, existem algumas atividades que por sua natureza só poderão ser realizadas de forma externa, como por exemplo, motoristas, carreteiros, entre outras que não possuem a possibilidade de serem executadas dentro da sede da empresa.

Em outras palavras, ainda que o teletrabalho possa ser realizado fora das dependências da empresa, estas poderiam perfeitamente serem realizadas dentro dela, pois a lei exige que seja utilizado a tecnologia de informação e comunicação para a sua execução.

O artigo 75-C da CLT, disciplina que para a regulamentação do teletrabalho é necessário que haja disposição no contrato de trabalho, o qual deverá especificar as atividades que serão executadas pelo empregado. Além disso, os parágrafos primeiro e segundo do artigo, esclarecem que, nos casos em que haja a alteração do regime de trabalho presencial para o de teletrabalho, será necessário a aceitação pelo empregado. Já nos casos em que apenas seja feita a alteração do teletrabalho para o presencial, não é preciso tal anuência.

Em relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, infraestrutura e reembolso de despesas arcadas pelo empregado, o artigo 75-D da CLT, esclarece que tais questões deverão constar no contrato por escrito, sob pena do empregado ser responsabilizado.

Outra previsão expressa na lei está relacionada às medidas de proteção e saúde do teletrabalhador. O legislador deixou claro que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

E como ficou o controle de jornada do teletrabalhador? O teletrabalho foi incluído na exceção prevista no artigo 62, inciso III da CLT, Ou seja, nesta modalidade de trabalho não deverá existir o controle de jornada, uma vez que, o que interessa não é o tempo da jornada, mas sim que o trabalho seja efetivamente executado, independente do horário. Em outras palavras, o empregado não terá direito ao pagamento de horas extras, adicional noturno, entre outros.

Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.

Por fim, importante deixar claro que o teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes.

E o home office?

O termo home office foi emprestado do inglês para descrever o trabalho realizado em casa.

Primeiramente, é importante ter em mente que o home office não está regulamentado por Lei, o que causa uma grande confusão no instituto.

Para facilitar o entendimento, temos que o teletrabalho é gênero e o home office é a espécie.

O home office é caracterizado pelo exercício do trabalho dentro da residência do empregado, ou seja, ao contrário do teletrabalho, o empregado pode exercer as suas atividades fora da empresa, de maneira parcial ou integral.

Por esse motivo, ao contrário do teletrabalho, não há a necessidade da realização de um aditivo contratual, podendo ser instituído em política interna da empresa. Entretanto, para uma maior segurança, sugere-se que seja documentado que o empregado poderá eventualmente laborar em sua residência ou em outro lugar.

Além disso, no home office, ao contrário do que ocorre no teletrabalho, os empregados continuarão a deter idênticos direitos trabalhistas, como se estivessem executando suas atividades nas dependências do empregador, inclusive com o recebimento de horas extras e adicional noturno, se for o caso.

Portanto, resumidamente, temos que o trabalho em home office nada mais é do que o exercício das exatas atividades que são realizadas dentro da empresa, porém em determinados dias, fora dela, mantendo os horários e, por conseguinte, o controle de jornada e todas as obrigações advindas da relação de emprego entre o empregador e o empregado.

Em assim sendo, ainda que as diferenças entre ambas as modalidades sejam sutis, é extremamente importante que as empresas consigam entender as características que definem o teletrabalho e home office, de forma a diminuir eventuais riscos e prejuízos futuros em razão da incerteza que ainda vivemos.